Cuando hablamos de la Gestión del Cambio organizacional nos referimos a la necesidad de implementar una estrategia basada en la visión de la organización, para que haya un mejor desempeño administrativo, social y técnico.

“Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.”  Anderson A.H. y Barker D. (1996) Effective Enterprise and Change Management. Oxford: Blackwell Publishers Ltd.

En estos momentos las organizaciones están enfrentando un sin número de cambios tanto en sus operaciones como en sus relaciones, laborales y comerciales y se hace indispensable desarrollar una metodología que le permita abordar éstos de una manera ágil, eficiente y eficaz, logrando potenciar sus conocimientos y ponerlos al servicio de la transición y de la continuidad del negocio.

Una adecuada metodología del cambio deberá abordar primero el factor humano, para nadie es un secreto que éste es trascendental en el éxito del proceso, y es por ello que los directivos de hoy deben contar con la habilidad de conocer y gestionar la naturaleza de las personas, lo que las mueve o las paraliza. En los procesos de cambio se suele olvidar una parte fundamental: las emociones, definidas como los estados de ánimo, la moral o como queramos llamar a esa parte menos racional del ser humano y que tan decisivo papel juega en su comportamiento. Tenerlos en cuenta, saberlos percibir y saber usarlos inteligentemente a favor de la organización o por lo menos para que no actúen en contra de los fines que el proceso de cambio persigue, es básico para el éxito del proceso.

Una vez que podemos contar con las personas, que logramos gestionar adecuadamente sus emociones y contamos con su compromiso para llevar a cabo el proceso de cambio, lo consecuente será utilizar una metodología que los guie por el camino correcto. Existen muchas teorías acerca de cómo hacer el cambio y una de las más completas proviene del profesor de la escuela de negocios de Harvard, John Kotter, el cuál propone una secuencia de 8 pasos, que describiremos brevemente a continuación:

1. Crear sentido de urgencia: mostrar el sentido de urgencia alrededor del cambio puede despertar la iniciativa de las personas. Tener un diálogo abierto sobre lo que está pasando en la empresa, su mercado o competencia hará que las personas comprendan mejor la necesidad hablen de ella y el sentido de urgencia se construya y alimente a sí mismo.

• Forme una poderosa coalición: seleccione el equipo de personas que puede tener mayor influencia positiva. Para liderar el cambio, debe reunir una coalición o equipo de personas influyentes cuyo poder proviene de una variedad de fuentes, incluyendo los puestos que ocupan, status, experiencia e importancia en la empresa.

Una vez formada, su coalición necesita trabajar como equipo, en la continua construcción de la urgencia y del impulso en torno a la necesidad del cambio.

• Cree una visión del cambio: Al empezar a pensar en un cambio, probablemente habrá muchas grandes ideas y soluciones dando vueltas. Vincule esos conceptos con a una visión general que la gente pueda entender y recordar fácilmente.

Una visión clara puede hacer entender a todos el por qué está usted pidiéndoles que hagan algo. Cuando las personas ven por sí mismas lo que están tratando de lograr, las directivas que les son dadas cobran más sentido.

• Comunique la visión: Lo que haga con la visión después de crearla determinará su éxito. Su mensaje posiblemente encuentre fuertes competencias en las comunicaciones diarias dentro de la empresa, por lo que debe comunicarla frecuentemente y con fuerza, e incluirla dentro de todo lo que haga. No se limite a llamar a reuniones extraordinarias para comunicar su visión. Hable de la visión cada vez que pueda. Use diariamente la visión para tomar decisiones y resolver problemas. Cuando se la mantenga fresca en la mente de todos, ellos recordarán la visión y actuarán en respuesta a ella.

• Elimine los obstáculos: Ponga en marcha la estructura para el cambio y compruebe constantemente las barreras que existan. La eliminación de los obstáculos puede potenciar a las personas que usted necesita para ejecutar su visión and puede ayudar a avanzar en el cambio.

• Asegure triunfos a corto plazo: Cree metas a corto plazo y no sólo un objetivo a largo plazo. Usted desea que cada pequeño logro sea posible, con poco margen para el fracaso. Su equipo de trabajo para el cambio puede tener que trabajar muy duro para llegar a los objetivos, pero, cada victoria de corto plazo puede ser muy motivador para todo el personal.

• Construya sobre el cambio: En el proceso de implantación de cambio es importante asegurarse de que éste logre ser sistemático y se mejore continuamente. Tener un proceso exitoso está muy bien, pero lograr 10 procesos exitosos con la nueva metodología significa que el nuevo proceso funciona y para llegar allí deberá buscar mejoras continuamente. Cada victoria proporciona una oportunidad para construir sobre lo que salió bien y determinar qué se puede mejorar.

• Instale el cambio en la cultura de la empresa: Por último, para lograr que cualquier cambio se instale en la organización, éste debe formar parte de su núcleo. La cultura corporativa a menudo determina qué hacer, por lo que deberá hacer esfuerzos continuos para garantizar que el cambio se vea en todos los aspectos de su organización. Esto ayudará a darle un lugar sólido en la cultura de la organización.

Es importante recordar que la Gestión de Cambio es una herramienta que le permitirá a la empresa aprovechar las novedades en el entorno empresarial y así beneficiarse, se tratar de ser capaz de anticipar los cambios y crear una estructura organizacional lo bastante flexible como para responder a ellos.

VIVIANA ZAPATA GIL – CONSULTORA